La contratación de trabajadores extranjeros en origen es, para muchas empresas, una vía necesaria para incorporar talento especializado.

Sin embargo, en la práctica, es también uno de los procedimientos donde más errores estratégicos se cometen.

Y uno de los más relevantes ocurre en una fase que muchas veces se da por cerrada:

Después de la concesión de la autorización.

Uno de los errores más frecuentes es asumir que, una vez obtenida la autorización de residencia y trabajo, el proceso está completado.

Y no es así.

La eficacia de esa autorización está condicionada a tres elementos:

– la obtención del visado en el consulado correspondiente
– la entrada efectiva del trabajador en España
– y su alta en la Seguridad Social

Si alguno de estos pasos no se produce, la autorización no llega a desplegar efectos.

En la práctica, esto ocurre más de lo que parece.

Tras la concesión, el trabajador no inicia o no finaliza el procedimiento ante el consulado de España.

Las razones pueden ser diversas:

– cambio de decisión
– desconocimiento del procedimiento
– aparición de otras oportunidades

Pero el resultado es el mismo:

La autorización concedida queda sin efecto.

Incluso en el caso de nacionales de países que no requieren visado para estancias de corta duración, el visado de residencia y trabajo sigue siendo obligatorio en este procedimiento.

Y si no se tramita, el proceso no se materializa.

Para la empresa, esto no es un detalle menor.

Implica que:

– se ha acreditado solvencia económica
– se ha tramitado un expediente complejo
– se han asumido costes administrativos
– y se ha obtenido una resolución favorable

Pero, en la práctica, la contratación no se produce.

Además, estos procedimientos no son neutros.

Cada solicitud implica una valoración de la capacidad de la empresa para sostener la contratación.

Y cuando el proceso no se ejecuta, se produce un desaprovechamiento del esfuerzo jurídico y administrativo realizado.

Otro de los puntos críticos en estos procedimientos es la situación nacional de empleo.

En términos generales, es necesario acreditar que el puesto no ha podido ser cubierto por candidatos disponibles en el mercado laboral nacional.

Esto suele hacerse a través del certificado negativo de los servicios públicos de empleo.

Sin embargo, es importante entender que este certificado no garantiza, por sí solo, una resolución favorable.

Existe una idea extendida:

“Si tengo el certificado negativo, el proceso saldrá bien”.

Y no siempre es así.

La Administración no se limita a verificar la inexistencia de candidatos.

También analiza la coherencia global del expediente.

En la práctica, uno de los motivos más frecuentes de resolución desfavorable es la falta de coherencia entre la oferta de empleo y la documentación presentada.

Esto ocurre, por ejemplo, cuando:

– se modifican las condiciones laborales respecto a la oferta inicial
– la propuesta final no coincide con lo gestionado ante el servicio público de empleo
– o el perfil del trabajador extranjero no se ajusta al perfil solicitado

Este último punto es especialmente relevante.

Porque cuando el perfil no encaja, la Administración puede entender que la oferta no ha sido correctamente planteada desde el inicio.

La normativa prevé supuestos en los que no es necesario acreditar la situación nacional de empleo.

No se trata de una cuestión discrecional.

Cuando se acredita correctamente que el caso encaja en uno de los supuestos previstos —como ocurre, por ejemplo, en determinados acuerdos internacionales—, la excepción se aplica.

Sin embargo, el punto crítico no está en la existencia de la excepción.

Está en su correcta aplicación.

Porque en la práctica, uno de los errores más frecuentes es asumir que el supuesto aplica… sin haberlo analizado con precisión.

Y cuando esto ocurre, el expediente puede debilitarse desde el inicio.

La contratación en origen no es un procedimiento automático.

Es un proceso que exige coherencia, planificación y una ejecución completa.

Porque el problema no es obtener la autorización.

El problema es que el proceso se complete correctamente.

Antes de iniciar un procedimiento de contratación en origen, es fundamental analizar la viabilidad del caso y estructurar correctamente cada fase.

Una valoración jurídica previa permite:

– identificar riesgos antes de iniciar el proceso
– definir la estrategia adecuada
– evitar costes innecesarios
– y asegurar que la contratación llegue a materializarse

 Si tu empresa está valorando contratar talento extranjero, analizar el proceso desde el inicio puede marcar la diferencia.

Francys Villegas

Abogada especialista en extranjería y movilidad internacional en España
Politóloga